隨時問自己：你知道自己想要成為怎樣的人嗎？你有明確的願景嗎？此時此刻，你的行動與未來的現實一致嗎？

不作為也是一種作為，選擇保守會讓員工總是在防守，最有野心的員工終究會離開。

「我的錯」是很有力量的三個字，受害者永遠有東西可以怪，可以怪市場、怪環境、怪隊友、怪顧客，但永遠不會怪自己，贏家經常怪自己。

不斷地問「為什麼」直到問步出來為止，就可以找到問題真正的源頭。

• 我們失去的最頂級的顧客，為什麼？
• 有一個競品比我們便宜，為什麼？
• 因為他們功能比我們少，為什麼？
• 因為大多數的顧客都不需要我們的功能。

要辨識出真正的問題，要自問：

1. 我知道真正的問題是什麼嗎？
2. 對於這個真正的問題，有相關的數據資料嗎？
3. 這是真實存在的問題，還是只是一個假設、或是某人的意見而已？
4. 這是一個具體實際的問題，還是只是自尊心受傷？
5. 我的思考是情緒化的，還是有邏輯的？

【自尊管理】很重要，要勇於讓身邊圍繞敢於挑戰自己的人。賺到錢後，很多人不再願意學習了，他們聽不進別人的建議，他們忘記了怎麼管理自己的自尊。

耿耿於懷是沒用的，建立一家企業是一個骯髒活，要花腦力、體力、金錢，還有情緒力，要是讓事情往心裡去，你只會在一團混亂之中無法思考、憤恨不平，老是想尋仇。

指派高階職務之人之前，一定務必要謹慎再謹慎！一定要非常謹慎！這是我自己的理解，原因是：

1. 指派一個人升遷，等於排擠了其他人的升遷，機會成本巨大
2. 升遷上去的人，不好再把他降下來；如果未來有降級的可能，一開始就不應該升遷，因為這樣對他的士氣以及對你的形象都不好

作為主管，不能對標準有所妥協，因為一旦對標準有所妥協，就會創造出一個環境，導致大家覺得標準很低也沒關係，從此之後，只會走下坡。

你不可能每次都聘請到完美的員工，當你看到有人不是很合適的時候，一定要很清楚自己的標準在哪，並告訴他們哪裡未達標。

解雇技巧

解雇時要溫柔：誠懇誠摯的告訴他，不要怪罪他人，員工責怪你時也不要反擊；你若攻擊員工，沒人會想替你工作，但員工若攻擊你，你可以不為他寫推薦信…另外，誰不攻擊老闆？

直接說重點：不要拖拖拉拉的，不要浪費時間合理化你的行為、不要證明他們應該被炒魷魚。

溫柔而堅定：雖然溫柔，但不要拖拖拉拉、堅定，但不要攻擊對方，趕快講重點，不要猶豫不決，這不是辯論，是一個決定。

不要找下屬代替你解雇別人：身為主管，自己解雇人！而且一定要親自面談。

簡單來說，聘請人要慢慢來，解雇人要速戰速決。

背後講別人壞話不好，但背後講別人好話很好；我的解讀：背後講他人好話，話傳到當事人耳中時，激勵效果比當面稱讚好。另外，你也建立起會鼓勵他人的形象。

有四種人：

• 素昧平生的人：他們可能很有魅力，很討人喜歡，但請記得，他們是素昧平生的人。
• 別人認同的人：他們有能力，可以給予任務，但記得，他們還不是你值得信任的人。
• 信任的人：這些是你親身合做過、親眼見證過的，是可信任的人。
• 競選夥伴：你非常信任的夥伴，人數說不定才一人。

不要幻想身邊都是可信任的人，而是要謹慎地把所有人都丟進這四個分類中。

每個人被激勵的方式都不一樣，有以下幾種：

1. 被需要、賞識：很多公司都高估了金錢激發動力的程度。
2. 稱讚：私下稱讚、公開表揚、在背後說好話
3. 明確的指引：幾點幾分、給出甚麼東西
4. 願景
5. 聆聽

本書重點 Take away：思考接下來五步的行動

永遠要多想幾步，永遠養成習慣。

相信數字，不要相信人。

要如履薄冰、疑神疑鬼。

每天都很迫切，永遠保持警覺：你贏了一次又一次，然後突然之間，你失敗了。因為你開始沾沾自喜了，你開始不再是產業中最飢渴的人，你覺得自己從疑神疑鬼中畢業了。

開會前的七個步驟：

1. 考慮另一方有什麼需求、挫折
2. 預測對方會說什麼
3. 角色扮演
4. 多想五步
5. 讓對方覺得自己贏了(延伸閱讀：優勢談判)

口才是一項被高估的技能，信念是一個被低估的概念；口才很好不代表很好推銷，信念(古意、誠實)效果往往更大。

擁有選擇，就是擁有力量：不要過度依賴同一個市場、同一個客戶、同一個供應商、同一位員工，你有選擇，就有力量。